中時電子報林偉信於 2015年8月25日報導：「台積電與三星大戰延燒到法院。台積電指控昔日技術研發大將梁孟松，6年前離職後投效三星集團，並陸續洩漏台積電的營業祕密，雙方鬧上法院。最高法院昨日判決三項禁令，包括梁不得洩漏台積電營業祕密、不得洩漏台積電研發人員相關資訊給三星、在今年12月31日前不得以任職或其他方式為三星提供服務確定。」
這些年這樣的糾紛不少，但在利之所趨下，仍有許多人紛紛投奔敵營。簽訂競業禁止條款，既是保障企業主，也限制了員工離職後的發展，如何拿捏，就需要企業主和和員工的智慧與取捨了。
■李永然
隨著國內企業主對智慧財產權、營業祕密等企業重要無形資產的保護意識漸漸抬頭，有愈來愈多的企業會要求員工在任職期間簽署所謂的「離職後競業禁止條款」，其中又以高科技或其他技術密集取向的產業最為常見。然而，這種限制員工離職後工作選擇權的條款，時而因為其對員工的限制超過了合理程度或範圍，而被法院認定為是一「無效」的約定，企業主及員工在簽訂此種條款時皆應特別注意。
一般而言，所謂的「離職後競業禁止條款」，是指雇主為了保護其公司內部重要的技術或業務資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至具有競爭性的公司，並利用過去服務期間所知悉之技術或業務資訊為同業服務，而對原公司造成一定的傷害或打擊，故與員工特別約定，員工在離職後的一定期間內，不得到相同或競爭性業務的公司任職，通常此等條款的約定方式為：「員工於與公司終止僱傭關係……年內，同意不得至與公司業務性質相同或具競爭關係之其他公司任職。」或「員工於與公司終止僱傭關係……年內，同意不得為自己或他人從事與公司營業項目相同或具競爭性的業務。」此外，公司為了使「競業禁止條款」對員工發生更強的拘束效力，常會同時約定，員工若有違反競業禁止義務的情況，必須賠償特定金額之「懲罰性違約金」給公司。
上述競業禁止條款的約定，雖然本質上側重在原雇主的保障，且對於員工離職後的工作選擇造成一定的限制，可能有侵害《憲法》所明文保障人民的「工作權」之虞，但由於此等條款對於保護原雇主的營業祕密或重要機密資訊以及防止同業惡性挖角，維護正常商業秩序倫理等具有相當的功效，故在目前的法院審判實務上，多認為此項競業禁止約款若未超出合理的程度，且不違反「公序良俗」，應該可以肯定其效力；然而若競業禁止條款的約定內容已經逾越了「合理程度」，對員工的工作權構成不當的限制及侵害，則有可能被法院認定為「無效」，從而原雇主依據競業禁止約款向員工請求給付違約金時，其請求可能就不為法院所准許。
另外，值得注意的是，許多企業在要求員工簽署競業禁止條款時，是由員工以單方面的「切結書」或「同意書」的方式為之，其上僅有員工的簽名，而無公司方面的用印、簽章，在此種情況下，曾有法院審判實務認為，尚與一般契約成立需要兩造當事人意思表示合致的要求不符，不能認定公司及員工已有成立競業禁止條款約定之合意。故就企業主而言，若欲與員工簽訂競業禁止約款，最好是以雙方皆簽名、用印的「協議書」或「契約書」方式訂之，以免此等約款的效力受到挑戰。就業環境的選擇是《憲法》保障「工作權」的重要內涵之一，原則上不應受干涉，企業主若欲以與員工簽訂競業禁止約款之方式來限制員工離職後的工作選擇權，必須在合理的程度及範圍內為之，不能違反法院審判實務中所形成的各項標準，否則此等條款的約定即可能被認定為超出合理程度而無效。
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